[内容简介]
l 如何定义企业文化？企业文化涵盖了哪些内容？企业文化的维度和关键元素有哪些？何时以及如何评估文化？文化是如何被组织成员获得的？在不同发展阶段的企业，其文化的动力机制如何？在企业面临危机时怎样有效地进行文化变革？沙因教授都将在本书中为上述问题进行巧妙解答。
l 本书对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中大量列举的诸如英特尔公司、IBM、数字设备公司，汽巴– 嘉基公司等知名企业的案例，阅读本书你绝不会感到枯燥乏味，而且会时时体会到企业文化随时随地在发挥着其神奇的魔力。
l 本书的第一部分，解释了一些基本概念，并指出文化为何至关重要，以及在探索文化的内容时要审视哪些维度。本书的第二部分从一个十分重要的章节开始，介绍一些普通变革理论，以及这些理论是如何在文化中应用的。本书的第三部分会介绍处于不同发展阶段的组织是如何处理文化问题的。
[编辑推荐]
l “企业文化理论之父”组织心理学的开创者和奠基人埃德加·沙因的经典作品，是继得到广泛好评的《组织文化与领导力》之后的又一力作。
l 沙因教授在总结半个世纪以上的企业管理咨询实践经验的基础之上，形成了对企业文化本质、结构与内容以及企业文化的形成、演化与变革机制的精辟见解与系统理论，出版了一系列企业文化的著作，对学术界及企业实践界产生了巨大的影响。
l 想要成功的企业管理者可以在本书中找到解决企业生存与发展关键问题的启示；想要成长的企业员工通过理解企业文化，可以从此书中找到促进自身的入职适应与职业生涯发展的契机。
[作者简介]
埃德加·沙因
l 美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人，被誉为“企业文化理论之父”。
l 1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆商学院。
l 在组织文化领域，率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解，为业界公认的“企业文化”一词的“发明”者。亲自创立并参与了组织心理学中强制说服、职业锚理论、过程咨询、组织文化以及谦虚探询等5个概念的形成与演化，成为享有盛誉的组织发展理论奠基人。
l 曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等知名企业做管理咨询。其主要著作《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》等都是管理学领域的经典著作。
[各方赞誉]
“为什么现在要阅读这本书？”在企业合并和收购的过程中，‘文化’是影响其结果成功或失败的主要因素。如果你阅读了本书，相信你一定会赞同沙因所提出的理论。”
——书单杂志（Booklist）
沙因所提出的理论和模型在帮助公司文化再评估和重建员工的身份认同方面是非常受欢迎的。
——美国图书馆杂志（Library Journal）
对于组织的领导和管理者来说，沙因使得评估和管理组织文化的过程更加容易理解。
——人事心理杂志（Personnel Psychology）
《企业文化生存与变革指南》这本书非常值得你一读再读，直到你能倒背如流为止。
——知识管理杂志（Knowledge Management）
如果说领导像爱情一样，是世界上最容易观察到又最不容易理解的现象的话，卓越则更是多维多样，甚至，很多时候领导者之卓越、之所以卓越，与你“纯朴真挚、劝人向善”的意识形态存在矛盾。所以，我特意编选的这个“卓越领导之道”书系中的书，都有些思想上的耐人寻味，也有些无心插柳的边缘意识，而不是用力的鼓吹感召，却也许正合了这不确定的时代的道道。希望你通过阅读而享受思考，通过领导而获得解放。
——杨斌
清华大学教授，副校长兼教务长
“卓越领导之道”书系主编
企业文化是企业中非常重要的一部分。企业文化实际上就是规章制度不能包括的那一部分，可以比作无声的命令，融化在员工发展的目标中，融合到企业发展的目标中。
——柳传志
联想控股董事长、联想集团创始人
[目录]
第一部分 文化的结构和内容
01 企业文化为何至关重要
企业文化与领导力的相互作用
亚文化
企业文化与领导力相互作用的案例
文化合并的四种方式
文化在企业发展的不同阶段所起的作用
文化，一个群体的共同属性
02 企业文化是什么
企业文化的三个层次
如何定义企业文化
企业文化定义的启示
文化的复杂性
03 企业文化的维度和内涵
关于文化评估和维度的普遍认知
文化内涵1，在外部环境中求生存
文化内涵2，在内部人员中求整合
04 企业文化的深层假设
文化的民族和种族基础
关于人与自然关系的假设
关于人性本质的假设
关于人际关系的假设
关于客观和真理本质的假设
关于时间的假设
关于空间的假设
应对未知和不可控
05 企业文化的评估
调查法
为什么调查法不能用于企业文化评估
能否通过自我分析来解读企业文化
做个“文化解读者”，一个四小时的练习
案例分析
第二部分 企业文化形成、发展和变革的动力机制
06 企业文化的习得、摒弃及变革
三阶段简化模型
证伪性信息
生存焦虑与学习焦虑
学习焦虑与抵制变革的心理基础
变革的两项原则
创造心理安全感的八项条件
认知再定义，内化带来真正的改变
模仿、认同与试错
重构，寻求一种新的平衡
07 企业初创期的文化形成、演化和变革
企业创建和早期成长阶段
案例：琼斯食品公司
创始人和领导者怎样植入企业文化元素
文化学习、演化和变革机制
规模和发展阶段的影响：官僚化及丧失“工作熟悉性”
管理接班人问题
08 企业成熟期的文化机制
由所有者管理到职业经理人管理
企业发展中期的文化变革机制：通过并行学习系统规划和管理文化变革
变革管理团队和变革五步骤
制度和流程干预
让员工参与
09 企业的中期危机和潜在衰退期的文化机制
变革改造核心文化中的无效元素
可能的变革途径
变革领导者和变革代理人
第三部分 多元文化主义的现实
10 文化的相遇，收购、合并、合资及其他多元文化合作
多元文化问题
文化评估在企业并购、收购及合资中的角色
合作体和其他多元文化企业的新问题
文化陷阱，“我们已经相互理解”的错觉
不同文化间的对话需要
11负责任的领导者需要了解的文化现实
关于“文化是什么”的现实
关于“文化涵盖哪些内容”的现实
关于文化解读的现实
关于文化变革过程的现实
关于文化评估和变革时机的现实
关于企业合并、收购、合资和合作的现实
致谢
后记
